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Robert Half, expert mondial du recrutement spécialisé, a publié récemment les résultats de son enquête annuelle sur la fidélité à l'entreprise. Cette dernière révèle la forte inquiétude des DRH de perdre les talents de l'entreprise, avec la reprise du marché de l'emploi chez les cadres.

"L'embellie actuelle du marché de l'emploi, particulièrement chez les cadres, est source d'une inquiétude croissante des DRH de perdre les meilleurs professionnels. En effet, ces départs entraînent des coûts liés au processus de recrutement, à la formation de nouveaux profils ainsi qu'un manque à gagner concurrentiel. Les chiffres révélés par cette étude doivent être regardés comme un signal propre à interpeller les entreprises et les salariés"

Ils sont 80% des DRH à exprimer cette inquiétude et peinent à comprendre les raisons de ces départs. Selon eux, les raisons qui poussent les salariés à partir sont :

• Pour 35,5% des DRH, une rémunération plus élevée : salaires, primes et/ou avantage sociaux,
• Pour 27,5% des DRH, des possibilités d'évolution de carrière plus intéressantes,
• Pour 17,5% des DRH, le choix du meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle,
• Pour 13,5% des DRH, une meilleure localisation géographique,
• Pour 5,5% des DRH, une culture d'entreprise plus en adéquation avec ses valeurs.

Ces chiffres traduisent une certaine incompréhension de la génération Y qui aborde sa vie professionnelle avec des priorités différentes que ne l'envisagent les DRH.

La génération Y est avant tout à la recherche d'un meilleur équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, et n'hésite plus à privilégier son confort avant le travail. Les 35h et les horaires de bureau fixes ne sont pas compatibles avec ces salariés qui emportent le travail à la maison et la maison au travail, comme le prouve la journée type des générations Y et Z. Des horaires de travail flexibles et plus de liberté, via le télétravail par exemple, sont pour eux une priorité.
Les cadres issus de la génération Y sont également à la recherche de sens dans leur travail et sont de plus en plus exigeants vis-à-vis de leur entreprise. Ils attendent une culture d'entreprise forte et des valeurs partagées. L'entreprise se doit d'être exemplaire et conforme au discours qu'elle porte à l'interne comme à l'externe. Ils ne supportent aucune dissonance.
Après avoir enchaîné les stages et les CDD pendant des années, la génération Y ne croit plus au travail à vie dans la même entreprise et ont perdu confiance envers les employeurs. Pour la motiver et la fidéliser, il faut la rassurer et lui exprimer sa reconnaissance, mais aussi développer l'évolution en interne en lui proposant régulièrement de nouveaux défis. Sa plus grande crainte : stagner.
Quant au sujet de la rémunération plus importante, cette dernière n'est pas la priorité, la génération Y étant avant tout à la recherche d'expériences de vie. Elle a néanmoins compris que pour profiter d'une augmentation significative de salaire, il faut bien souvent changer d'entreprise en raison des politiques d'austérité et le gel des rémunérations.

Comme le précise l'étude, pour endiguer cette fuite des talents et dynamiser leurs recrutements "les entreprises ne doivent pas négliger leur attractivité. En interne, en travaillant des propositions pour motiver et retenir leurs salariés clés, car tout départ de l'un(e) d'eux peut être une perte coûteuse. En externe, en développant leur marque employeur."

Source : http://www.myrhline.com